激励理论

1、主要思想：管理学兼心理学教授洛克(E.A.Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，他于1967年最先提出“目标设定理论”(GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。(激励理论)。

2、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

3、比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。

4、绩效与奖赏的关系。在达到一定绩效后，人们总希望得到与之相应的报酬和奖励。

5、基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

6、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。(激励理论)。

7、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：

8、主要思想：X理论认为人是不爱工作的，生来没有责任心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。Y理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。

9、赫兹伯格的“双因素理论”是对我个人启发很大的一种激励理论。十多年前，我在读硕士研究生时学到这个理论，曾产生过豁然开朗的认知升级之感。

10、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

11、3要注意绩效奖励的公平性的设计。人性不患寡而患不均，本有激励性的反馈但如果让员工感到不公平，则效应极大抵消。

12、当结果等于期望值时,会产生不出所料的心理,并可保持原有积极性;

13、比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。

14、   我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。

15、人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。

16、期望理论-弗罗姆(ExpectancyTheory，VictorH．Vroom)-揭示人做事的动机由什么决定

17、该理论对绩效与激励设计上的启发更多是告诉我们：

18、美国通用电气公司是世界上伟大的公司之在长期的发展过程中，形成了独具特色的激励机制和准则。为使激励制度更能调动员工工作的积极性、绩效更为出色，公司只重奖那些完成了高难度工作指标的员工。奖励的最终目的是鼓励他们在未来的工作中更为出色，把奖励与绩效表现直接挂钩，物质奖励占到被奖励者基本工资的10%，从而形成了五大奖励准则。

19、换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

20、亚当斯发现，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。员工会进行两个维度上的比较判断。

21、第三种，管理学家奥德费提出的ERG理论。他把人的需要归结为3种：生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)。他认为这3种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次论的范畴。

22、保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的，又称双因素理论。

23、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

24、M激励力(工作动力)=E期望值(工作信心)×V效价(工作态度)

25、满意————————没有满意 (有)      激励因素            (无)不满意———————没有不满意 (无)       保健因素        (有)

26、他认为，人们行动动机的强弱由两个因素决定，即个体对这种行为可能带来的结果的期望值，以及行为结果对行为者的吸引力。换言之，期望理论包括了三重关系。

27、   主要包括：需要层次理论、双因素理论、成就需要理论。其中，马斯洛需要层次理论和双因素理论最重要，成就需要理论相对没那么重要。甚至有些书直接删掉了成就需要理论。印象最深刻的把这些理论和案例分析起来考，问你材料中体现了哪些理论，并说出对应哪些需要层次。这种题型比较活，考验学生对于知识点的理解，大家这种体型没问题的话，简答题加更不用怕了。

28、1需要正确认识目标价值。目标是否能起到激励作用？可能并不是管理者心中的价值或者社会常规价值，而是来源于员工的主观感受价值。比如一个人有晋升的欲望，则干好工作早日晋升对其V效价最大，但反过来一个人对晋升无欲望，则V效价对其而言是非常小甚至接近于0的。

29、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 

30、学校的管理者要想不断进取，获得成就，首要的任务就是要确定学校恰当的目标。当学校所确认的目标合乎学校发展和教师自身发展的需要时，目标就具有了强烈的激励力量。

31、  包括：公平理论、期望理论、目标设置理论。最重要的是公平理论和期望理论。这个考的也比较多，最难的还是案例分析题，给一段材料，问你出现材料中主人公现象的原因是什么，并解释这种理论。

32、对学校的管理来说起着举足轻重的作用。具有崇高的献身精神，厚实的文化修养，旺盛的精力，高尚的情操和良好的人格。

33、这个可能有点难以理解，但如果套用在儿童养育上就很好体会。比如用奖励来激发儿童做家务、学习，其激励性一定是消退的。(儿童具有最原始的人性)

34、双因素(激励-保健)理论-赫兹伯格(Motivator-HygieneTheory，FredrickHerzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义

35、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

36、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)

37、领导一定要公正无私,公平合理,大功大奖,小功小奖,无功不奖。对于惩罚也应如此。

38、M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

39、激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

40、员工如果觉得在相同的工作成就上，却不能获得相同的待遇的时候，往往会产生极大的怨气。

41、ERG理论-奥德弗尔(Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer)-揭示人的3种核心需要，在‘需求层次理论’基础上的发展而成

42、这个公式，不就是咱们3P体系的核心底层逻辑吗？

43、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。

44、行为后果激励理论包括强化理论和归因理论：强化是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是告知人们某种行为不可取，如果做了会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

45、因此，管理者制定激励措施的时候，要充分考虑到员工当下最迫切的需求，根据需求设置目标即可起到激励作用。

46、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。

47、过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；

48、因此在企业管理中，通过把握和满足员工各种的递进需求，就能起到很好的激励。

49、赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。

50、赫茨伯格发现，通常人们认为，满意的对立面是不满意，这种观点忽略了两种情况，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。由此，赫茨伯格推断，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素主要有组织规章制度的监督、公司政策、工作条件、工资、福利待遇、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、其他保障等，主要与工作的外部条件相关。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素。这些因素真正影响和激励人的行为， 是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的、能够激励职工工作热情的因素。它包括工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。赫茨伯格提出要调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。

51、(本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师)

52、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

53、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。

54、激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

55、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。