如何有效激励员工

1、每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。

2、管理者并不需要事必躬亲，完全可以将任务交给值得信赖的下属。根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。

3、福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性,提高劳动生产率。福利是员工的间接报酬,相对于薪酬来说,福利是对员工长期的承诺,也从侧面反映了一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。员工接收到来自企业的各项福利承诺信息,产生心理上的安全感,因而能够更加积极主动地去工作,创造更多的现实价值。

4、其认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。

5、    当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。

6、成长(成才)激励形式通常有;利用各种机会把餐厅服务员有选择地送到各级院校、培训中心学习;送国内、外考察，进修学习;餐厅服务员通过深造具备一定能力后及时给予相应专业技术职称。

7、这是指公司给予团队成员的激励物，是否是员工渴望和需要的，是否是有心理价值的。比如，有管理者会有疑惑：为什么我们团队有一个成员表现不错，年终给他评了个S，也给了相应的激励。但是他还是过完年就离职了？(如何有效激励员工)。

8、    在实习培训的尾声，广汽本田会举办“新员工迎新晚会暨座谈会”活动，通过互动交流、风采展示，分享新员工的成长，表达对未来发展的信心和期望。

9、下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

10、    为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感？在小编看来，这是我们的激励机制出了问题。我们的企业往往过于注重外在激励，而忽略了内在激励。这种内在激励，便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。

11、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

12、旅游团建、晋升、职业发展成就奖、公司股份彰显身份，例如制服、名片、专属办公室等公开的表扬和赞美解决员工遇到的困难，例如小孩上学，购房遇到的问题员工的激励要根据企业实际情况，员工真实需求，采用多种激励方式，跟踪激励效果，不断调整激励手段，最终实现激励效果最大化。

13、自我实现：成就、理想、抱负等上述理论告诉我们人的需求有优先级，不同层次的员工需求切重点不尽相同，B、赫茨伯格的“双因素理论”：影响积极性有保健因素和激励因素

14、①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；

15、感情激励首先要做到尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，尊重员工的选择、创造和劳动成果；其次要信任员工，让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源，要学会适度放权，放手让员工去做；最后要关心和支持员工，要时刻关注员工的工作和生活，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

16、第让员工完成的任务和他应该获得的评估有所关联。

17、进行有效目标激励的关键在于要发掘、引发员工的个人目标，让员工的个人目标与企业目标一致，否则员工会对企业目标产生事不关已的心理，或者把目标看成是强加在自已身上的任务，不但不能激发员工积极性，而且会产生消极、抗拒及负面的情绪。同时在进行目标设计时，目标的难度要适当，切忌目标设置过高，令员工望而生畏。

18、C.创造良好的餐厅文化和店风，使服务员感到在餐厅工作心情舒畅。

19、    激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。

20、餐厅中所设的荣誉称号有：优秀服务员、微笑大使、服务明星、精神文明标兵、十佳服务员。

21、需要是因为缺少，生理的或者心理的，每个人的需求多种多样，“知己知彼百战不殆”，所以了解到员工真正的需求是激励能否产生预期效果的前提。

22、动机就是为了得到需要产生的意愿，意愿是行为的动力源泉，激励的目的就是要让员工产生强烈的自我意愿。

23、人们往往容易被生活、工作中的小细节感动，好好利用这些细节不仅不需要什么成本，还能够极大地激励员工。领导者如果留心员工的生日、心情、细微的差别，并表达关心、夸赞或进行提醒，会给员工带来感动，让自己感觉被重视，并因此而在工作中更加认真。

24、企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

25、据说，在风靡一时的《王者荣耀》游戏中，参与者有54%是女性。为什么会有那么多的女性用户呢？湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。

26、激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，以恰当的方式避开单一的给予方式，以激励的方式帮助员工实现成就，在这个过程里，你自然而然会变成一个激励型领导者。所以，真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效，你越是了解你的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。

27、介质原理: 不管是物质还是精神激励，都需要有衡量的介质。同时，不可引导员工行为直接与金钱挂钩，所以需要用分数来代替，可以兑现为职位等级、技术等级、排名等再和金钱相关。激励一定要和效益指标有关。所以，需要改善项目做抓手进行落地。

28、订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。

29、当你的企业弥漫着一种失败情绪，弥漫一种无助情绪的时候，这家企业就已经没有想象力，没有活力了。

30、公司的长远发展除了需要公司领导人的正确决策和长远目光外，还需要有员工的全身心投入和员工的辛苦付出，有付出就要有个人牺牲，也需要有对等的收获或者回报。现在在呼叫中心90后和00后成了工作中的主力军，想要员工努力工作，更好的薪资待遇已经不能成为留住员工的唯一主要因素了，因为金钱起到的激励作用是短暂的，长时间的高压工作会让员工感到身心俱疲，他们更注重个人职业规划、公司领导对员工的关怀、交流沟通、身心关怀等一些其他非金钱上的激励措施，这些往往也是管理层人员容易忽视的地方。激励的方式方法也是多种多样的，下边可以从两个层面简单介绍一下：精神层面的鼓励员工上班除了完成自己岗位职责外，还需要有精神方面的鼓励和认可，在工作中领导的认可、关心和鼓励也是提高员工士气的有效方法。认可激励这项激励也是最容易被管理层忽视的，管理层会认为员工在职责范围内完成自己分内工作是理所当然的。管理者对员工的认可是对员工工作成绩的最大肯定，当然也不能随时随地的使用这一激励方式，认可激励的时效性很重要，使用的次数多了，发挥作用的价值就会降低，需要管理者在某种场合或者员工在取得某些成绩时使用，这样鼓励员工，让员工更有工作的热情，上进心，更有责任感，也会在今后工作中更加努力，创造更大的价值。赞美激励人都是渴望被赞美和肯定的。赞美会赋予人积极向上的动力，可以推动员工工作的积极性，激发员工的工作热情，赞美员工也是对员工的一种肯定，但是赞美也不是盲目的给员工带“高帽子”，要真的发现员工身上的闪光点，要让其他员工也有认同感，不能盲目赞美，这样会多少显得敷衍、不走心，赞美员工的时候也要在一定的场合下进行，让其他员工也都参与进来，这样的做法才会起到激励作用，才会鼓动员工的工作积极性。荣誉激励在员工取得一定成绩或者对公司做出一定贡献的时候，可以对员工授予荣誉头衔或者颁发荣誉证书，或者指定公告板，通报表扬员工。这样会极大程度的满足员工的荣誉感，让员工感到自己很重要，也会对其他员工起到激励作用，大家都想被公开表扬，都想获取荣誉证书，这样会形成一个良性的竞争环境，员工的工作积极性调动起来，工作也会完成的很出色，最终管理者会收获自己想要的工作成果。职业规划老员工会不定期出现职业倦怠期，会对自己的工作的发展方向出现迷茫，不清楚自己的潜力、有哪些发展方向，管理者也往往会遗忘协助对员工做职业规划。其实对员工做职业规划也会对员工起到非常明显的激励作用，让员工明确了解工作的发展方向、公司职位的空缺、公司需要哪方面的人才，这样员工也会对自己做个规划，让自己在今后工作中脱颖而出，也可以获取更多的晋升机会，如果有内部员工晋升，对其他人员也是个很好的榜样作用，也会激励其他员工规划自己的职业生涯，会无形中形成一种带动作用，这样公司内部的整体工作氛围也会被带动起来。物质层面的激励精神方面的激励是一味良药，在一定的条件下起到很好的作用，但同时也需要有物质方面的激励做辅助，才可以收获更好的结果。 升职加薪对员工最直接的激励就是升职加薪，可以让员工直接受益，这是在员工取得很大的进步或者对公司做出很大贡献的情况下可以执行的，管理者在执行这项激励措施时需要很慎重，需要分析员工的抗压能力、领导能力、管理能力等方面，是否都符合公司发展方向或者发展需要的才可以执行，不然就是对公司不负责任的一种决策。 培训激励培训不只是针对新员工，老员工也会需要一定的业务能力提升相关的培训，这是对员工的一种福利，更是一种激励，只有对公司发展有重要作用的人参加培训才会对公司有帮助。培训形式也不能只局限于内部培训，也可以聘请外部培训老师，作一些职业技能提升、职业规划发展等方面的培训，公司性质不同，培训内容也不尽相同，但是都要保证是对公司发展服务的。也要多鼓励员工自我培训提升，为员工学习营造良好的氛围，可以建立成学习型企业文化，对主动学习培训的员工要有其他鼓励措施，激发大家主动学习的意识，有主动学习的动力。 团队奖励团队最主要的是凝聚力，领导者要想办法提高团队凝聚力，才会提升工作效率。公司可以设置团队奖励，在团队取得一定成绩或者达到一定业绩的时候，适当的鼓励下大家，也是对大家辛苦工作的一定肯定，可以通过设立团队奖、团队聚餐、团队建设等，形式不但是需要起到营造积极向上的工作氛围，让大家在工作中感受到团队的温暖和家的温馨。

31、激励方式可以物质激励和精神激励相互配合：两种需求本身就存在相互关联性，例如给予绩效奖金的同时评选优秀个人，进行事迹公示。

32、荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

33、企业员工的培训及熟练成本很高，如果企业领导自己都无所谓，将精力主要集中在“社交应酬”，那么这个企业采取什么办法都是无效的。

34、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

35、对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的动作，我们把这叫做小攻关。半个月就知道这个小攻关有什么效果，半个月就可以检验它的效果，半个月就能激励一次。没有这样的动作，制订一套生产计划怎么运作的体系，是没有用的。小攻关的时间不超过半个月，范围有时候就是一道工序，人员可能就是几个人，但是能明显看到效果。

36、我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。

37、翻译：燕王吊祭死者，慰问生者，与老百姓共同享受幸福，共同担当艰苦。

38、非物质激励：组织一次工作总结，邀请领导参加，借此组建团建活动或者带薪旅游等。

39、金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

40、在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出、肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。